Wisten jullie dat wij maar een 7-tal zaken tegelijk in onze bewuste aandacht kunnen houden? Als je wil ervaren wat ik eigenlijk bedoel, doe dan even de volgende dingen terwijl je gewoon blijft staan of zitten zoals je nu staat of zit:

Voel hoe je zitvlak de stoel waarop je zit raakt (of je voeten de grond moest je rechtstaan).
Voel dan ook eens hoe je t-shirt of trui aanvoelt rond je schouders of armen.
Kijk daarbij naar je scherm en hoe deze letters daarop verschijnen. Kijk in je ooghoeken ook naar de kleuren en vormen die je (misschien wazig) voor je ziet boven en naast je scherm. Luister ook naar de geluiden rondom jou, muziek, stemmen, je eigen ademhaling. Ruik of er je een specifieke geur opvalt. Misschien eten dat op het vuur staat, of bloemen op de tafel. Voel of je het warm of koud hebt, en hoe de lucht in de kamer op je huid aanvoelt.

De meesten onder jullie zullen zich bij de laatste stappen in deze oefening niet meer bewust zijn van hun zitvlak op de stoel of hun trui rond hun schouders. En dat komt simpelweg omdat we op elk moment maximaal tussen de 5 en de 9 dingen tegelijkertijd in onze bewuste aandacht hebben. Gemiddeld 7 dus, en daarom wordt soms van de 7 ± 2 regel gesproken.

Als je daarbij bedenkt dat er voortdurend honderden dingen tegelijk rondom ons zijn die we zouden kunnen waarnemen, besef je dat we op elk moment maar een fractie van de werkelijkheid bewust in ons opnemen. En omdat ieder van ons zijn bewustzijn op een andere manier op de wereld rondom ons richt, hebben we dus elk een eigen, persoonlijk model van de wereld. En dat is iets heel belangrijks om te beseffen. De 7 ± 2 regel verklaart bijvoorbeeld grotendeels waarom we vaak een bepaalde situatie helemaal anders ervaren en interpreteren dan iemand anders. Of waarom ons bepaalde dingen niet opgevallen zijn die iemand anders wel gezien of gehoord had. Het is ook een deel van de verklaring waarom de efficientste teams uit maximaal een 7-tal personen bestaan. Of waarom het in een groep van 5 tot 7 personen nog makkelijk lukt om samen één gesprek te voeren, terwijl in groepen van meer dan 7 mensen heel makkelijk verschillende gesprekken ontstaan. Let hier maar eens op als je nog eens met een hoop vrienden op restaurant zit.Het is heel leuk en ook zinnig om bewust te experimenteren met de 7 ± 2 regel en te ontdekken hoe jij naar de wereld kijkt. Sta eens enkele dagen lang stil bij de dingen waarvan je je bewust bent.Kijk jij vooral om je heen, of let je heel goed op de geluiden rondom jou? Ben je je bewust van hoe je iegen lichaam aanvoelt, of is je aandacht vooral naar buiten toe gericht?

Bron: Jef Cumps

Persoonlijkheidstest: enneagram

http://www.timotheus.org/home/Enneagramtest/tabid/4483/Default.aspx

Doe de persoonlijkheidstest

http://194.109.129.70/show/id=53413/frameid=2675/langid=240

Drijfveren, persoonlijkheden en vaardigheden

Drijfveren zeggen iets over je motivatie, houding, voorkeur en waarden. Je drijfveren kunnen als gevolg van tijd, ervaring of anderszins veranderen. Hoe meer je drijfveren zijn terug te vinden in je studie of werk, hoe beter je je op je plek zult voelen.


Bij drijfveren gaat het er om wat mensen werkelijk beweegt. Ben je bijvoorbeeld meer geïnteresseerd in autonomie en individuele vrijheid of ga je meer voor macht en status? De volgende drijfveren worden vaak onderscheiden:
- Materiële beloning;
belang dat je hecht aan een hoog inkomen, materialisme;
- Macht en invloed; verlangen andere mensen en gebeurtenissen te kunnen leiden of beïnvloeden;
- Persoonlijke waarden en normen; bijdragen leveren aan een groter geheel en daaraan eigen financieel of ander belang ondergeschikt maken.
- Specialisme; ergens heel goed in willen zijn;
- Creativiteit; produceren van nieuwe ideeën of producten, vernieuwend bezig zijn;
- Sociale contacten; gezelligheid en vriendschap;
- Autonomie; onafhankelijkheid en zelf beslissingen kunnen nemen;
- Zekerheid; lange termijn zekerheid is belangrijk, zoals een pensioen, vast inkomen en eigen huis waar je lang in kan blijven wonen.
- Status; indruk of aanzien is belangrijke drijfveer, bijvoorbeeld via geld of een specialisatie die dan als middel dienen.


Persoonlijkheid
De meeste mensen volgen een opleiding, vinden vervolgens een baan, doen dan allerlei cursussen en veranderen weer van baan zonder dat ze ooit systematisch kijken naar hun persoonlijkheid, naar wie ze zijn. Hierdoor komt het regelmatig voor dat mensen, ondanks al hun opleiding en ervaring, toch niet gelukkig zijn in hun werk.

Persoonlijkheid zegt iets over wie je bent en is vrij stabiel. Als je vroeger als kind graag op jezelf speelde, is de kans vrij groot dat je vandaag de dag nog vrij op jezelf zal zijn. Sommige mensen zijn bijvoorbeeld vrij gevoelig, waardoor ze sneller boos of heel enthousiast kunnen zijn. De ene eigenschap leent zich beter voor een bepaalde situatie dan de andere. Voor je werk kan je persoonlijkheid heel bepalend zijn voor je functioneren. Daarom zijn er ook steeds meer werkgevers die, soms als onderdeel van een assessment, een persoonlijkheidstest afnemen.

Een van de best gevalideerde en meest gebruikte persoonlijkheidstests is de Big Five. Deze beschrijft aan de hand van vijf typeringen iemands persoonlijkheid.

Deze vijf persoonlijkheidstyperingen zijn:
1. Emotioneel onbekommerd, de mate waarin we omgaan met stress, gevoelig zijn;
2. Extravertheid, de mate waarin we op de voorgrond treden of meer de kat uit de boom kijken;
3. Gewetensvolheid, de mate waarin we flexibel of meer gedreven en opgeruimd zijn;
4. Vriendelijkheid, de mate waarin we mensgericht, attent of meer zakelijk en direct zijn;
5. Openheid, de mate waarin we een academische, oorspronkelijke kijk op zaken hebben of meer praktisch zijn.

Elke score op deze vijf schalen heeft voor- en nadelen. Er is dus geen goede of slechte score. Wel is het zo dat een bepaalde score beter bij een bepaalde functie of baan past. Men realiseert zich bijvoorbeeld niet vaak dat bij het doorlopen van een bepaalde carrière de functies qua inhoud behoorlijk kunnen veranderen. Het krijgen van een bepaalde management verantwoordelijkheid gebeurt vaak op basis van anciënniteit of ambitieniveau. Maar qua persoonlijkheid hoeft iemand daar helemaal niet geschikt voor te zijn, en zal het dus zeer waarschijnlijk helemaal niet leuk vinden. Diep van binnen is deze persoon bijvoorbeeld qua persoonlijkheid veel beter geschikt om zelfstandig iets nieuws op te zetten. Of deze persoon daarvoor over de nodige vaardigheden of capaciteiten beschikt is weer een andere vraag.


Vaardigheden
Iedereen bezit bepaalde vaardigheden. Vaardigheden geven aan waar iemand bedreven in is. Vaardigheden zijn doorgaans leerbaar. Dit in tegenstelling tot persoonlijkheidskenmerken en karaktereigenschappen, die meer je stijl of houding bepalen ten opzichte van vaardigheden.

Heel vaak zijn wij ons niet bewust van bepaalde vaardigheden. Omdat we er vaak van uitgaan dat een bepaalde vaardigheid gemeengoed is en dat iedereen die vaardigheid dus heeft. Dat is echter niet altijd het geval. Er zijn mensen die zonder enige moeite een groot feest organiseren. Ze nodigen de mensen uit, doen de inkopen en zorgen voor een feestelijke sfeer. Andere mensen zouden hier misschien veel meer moeite mee hebben. Alleen is dat voor de een bijna onvoorstelbaar, zoiets organiseer je toch 'gewoon'?

Vaardigheden bepalen vaak hoe mensen tegen je aankijken. Binnen een organisatie of vereniging gaan mensen op basis van je functie er vaak van uit dat je over bijbehorende vaardigheden bezit. Maar misschien bezit je ook wel andere vaardigheden die niet of minder in je functioneren aan bod komen.

Je kan grofweg onderscheid maken tussen drie soorten vaardigheden. Vaardigheden in relatie tot mensen, tot gegevens en tot dingen. Bij vaardigheden in relatie tot mensen kan je denken aan zaken als samenwerken, onderhandelen of amuseren. Bij vaardigheden in relatie tot dingen kan je denken aan zaken als precisiewerk doen, bedienen of opzetten. Gegevens kan je bijvoorbeeld analyseren, kopiëren of vergelijken. Niet elke vaardigheid is even complex. Hoe complexer een vaardigheid is, hoe minder concurrentie van anderen je op deze vaardigheid doorgaans zal ondervinden.

Het is zonde als in je werk bepaalde vaardigheden die je leuk vindt onvoldoende aan bod komen. Daarom is het de uitdaging die vaardigheden te gebruiken die je leuk vindt, die bij je passen. Of je een vaardigheid die je bezit ook echt leuk vindt heeft veel te maken met je persoonlijkheid. Bij beroepskeuzetests wordt er daarom ook gekeken naar de vaardigheden die je leuk vindt en bij je passen. Op basis daarvan wordt een beroepskeuzeadvies gegeven.


Capaciteiten
Je kan een onderscheid maken tussen twee soorten capaciteiten. Allereerst zijn er de capaciteiten die je vanaf je geboorte hebt en in principe onveranderlijk zijn. Deze aangeboren capaciteiten zijn niet leerbaar. Denk daarbij aan ruimtelijk inzicht, evenwichtsgevoel, reukvermogen of muzikaliteit. Capaciteiten die leerbaar zijn worden ook wel kennis genoemd. Capaciteiten die leerbaar zijn en betrekking hebben op een activiteit zijn vaardigheden.

Eén van de meest gemeten capaciteiten is intelligentie. Niet iedereen verstaat precies hetzelfde onder intelligentie. Beschouw je woordenschat en algemene kennis als een vorm van intelligentie dan kun je het dus leren en heb je het meer over kennis. Beschouw je echter iemand met bijzondere (aangeboren) talige of wiskundige kennis als zeer intelligent dan kun je het dus niet leren en is er sprake van een aangeboren capaciteit.



Bron: http://www.vaardighedentest.nl/

persoonlijkheidstypen volgens Jung

Jung stelde twee verschillende assen voor op basis waarvan een persoonlijkheidstype kon variëren: de eerste as was die van Denken-Voelen, de tweede die van Gewaarworden-Intuïtie.

Op deze vier kenmerken zijn ook nog de termen introversie-extraversie van toepassing, in totaal dus zestien mogelijkheden, In zijn boek Psychologische Typen werkt hij deze uit.

Een op Jung gebaseerde typologie wordt nog steeds gebruikt in de zogeheten Myers-Briggs-typering, die een onderscheid maakt in deze 16 verschillende persoonlijkheidstypen. Ook de in de psychologie welbekende 'big five'-persoonlijkheidskenmerken (stabiliteit, extraversie, orginaliteit, aanpassingsvermogen, ijverigheid) lijken voor een deel ontleend aan Jung.

Omgaan moet moeilijke collega's

DE MUUR
Kenmerken: ondoorgrondelijk, geeft geen enkele feedback, laat nooit iets merken. Kijkt dwars door je heen.
Doel: aan het praten krijgen
Aanpak: heb geduld, stel open vragen, hou het luchtig, doe suggesties, raad naar de mening van de muur, schets de toekomst

DE BETWETER
Kenmerken: twijfelt nooit, enorm pietluttig, wil voortdurend zijn mening uiten, controlefreak
Doel: openstaan voor andere meningen
Aanpak: wees voorbereid en beheers het onderwerp, vat samen, toon respect, zoek aansluiting bij zijn wensen, geef eigen mening indirect, maak hem tot mentor

DE GRANAAT
Kenmerken: explodeert na periode van kalmte, aanleiding is meestal futiel, barst los over van alles en nog wat, voelt zich onbelangrijk, schaamt zich voor onbeheerst gedrag.
Doel: controle houden over de situatie als de granaat ontploft
Aanpak: luister, focus op het probleem, maak het iets luchtiger, geef een time-out zodat de granaat kan afkoelen, voorkom een toekomstige explosie

DE STIER
Kenmerken: confronterend, boos, extreme drammer, agressief, vaak irrationeel. Wil laatste woord, verbaal sterk, zegt waar het op staat, gericht op targets
Doel: respect afdwingen
Aanpak: Blijf staan waar je staat, kijk hem in de ogen en blijf kalm. Onderbreek tirade, bijvoorbeeld door zijn naam te noemen. Ga niet in discussie. Rond positief af

DE BLUFFER
Kenmerken: verlangt voortdurend naar waardering en aandacht, is assertief en overdondert iedereen met (slechte) ideeën, weet precies genoeg om mee te kunnen praten
Doel: slechte ideeën elimineren
Aanpak: geef aandacht, vraag om een verklaring, vertel hoe het werkelijk is, las pauze in, doorbreek vicieuze cirkel

DE TWIJFELAAR
Kenmerken: ziet altijd voors en tegens en kan niet kiezen. Durft geen hulp te vragen. Is bang anderen boos te maken, stelt daarom steeds uit
Doel: leren om keuzes te maken
Aanpak: stel op zijn gemak, maak conflicten zichtbaar en leg opties uit. Maak besluitvormingsplan, blijf contact houden tot beslissing is uitgevoerd. Verstevig relatie

DE SLUIPSCHUTTER
Kenmerken: schiet onverwachts in de rug. Maakt je met sarcasme belachelijk op onverwachte momenten. Wil daarmee aandacht of eigen doelen bereiken
Doel: ontmaskeren
anpak: vat samen wat hij gezegd heeft en vraag wat hij eigenlijk bedoelt met zijn opmerkingen. Controleer of het verhaal van de sluipschutter klopt

DE ZEURDER
Kenmerken: voelt zich overweldigd door onrechtvaardige wereld en deelt voortdurend zijn leed. Heeft zelden oplossing, voelt zich hulpeloos slachtoffer Doel: meer oplossingen, minder gezeur
Aanpak: luister naar kernpunten, onderbreek en maak specifiek, leg nadruk op oplossing, schets perspectief, geef eigen grenzen aan

DE NEE-KNIKKER
Kenmerken: benadert alles negatief, ziet alleen onmogelijkheden, laat dit constant horen of vervalt juist in apathie.Kan iedereen demotiveren
Doel: bewegen van fouten naar oplossingen
Aanpak: laat hem zijn negatieve woord doen, gebruik hem als adviseur, laat de deur open, polariseer zijn stelling, erken zijn goede bedoelingen

DE JA-KNIKKER
Kenmerken: kan geen nee zeggen, staat altijd voor iedereen klaar, probeert iedereen het naar de zin te maken
Doel: commitment waar je op kunt rekenen
Aanpak: op gemak stellen, erken eerlijkheid, help een planning te maken, verzeker je van afspraken

Bron: Blue Note consultants, www.bnote.nl

Herrmann Brain Dominance Instrument

Herkomst en gebruik HBDI
Ned Herrmann heeft de Herrmann Brain Dominance Instrument (HBDI) ontwikkeld. De validatie van de gebruikte vragenlijst omvat onder andere EEG/ MRI testen en correlatie onderzoek met andere valide instrumenten.

Tal van organisaties en instellingen over de hele wereld gebruiken het HBDI voor de ontwikkeling van mensen, teams en organisaties.

Het HBDI verduidelijkt en verklaart uw persoonlijke stijl van denken, leren, communiceren en besluitvorming. Het laat zien waar uw voorkeuren en stijl vandaan komen en brengt ze op een toegankelijke wijze in beeld.

U kunt deze informatie op allerlei manieren gebruiken. Het varieert van het vinden van de juiste persoon voor een bepaalde taak, het realiseren van veranderdoelstellingen tot het verbeteren van de interactie met klanten.


Uitgangspunten en doel HBDI

Het HBDI is bedoeld als een instrument voor zelfonderzoek. Het is geen psychologische test en ook geen intelligentietest. Het test in feite niets, maar geeft een oordeelsvrij beeld van uw mentale voorkeuren. Het geeft daarmee inzicht in het waarom van uw denken, handelen en communiceren. Met dit inzicht kunt u doelgerichter keuzes maken voor uw beroep en werkomgeving.
U kunt daardoor bereiken dat u effectiever, energieker en meer tevreden bent in uw werk en leven.

Het HBDI is het basisinstrument van de Whole Brain aanpak. Het aanbod van Whole Brain Solutions is toegesneden op vier thema’s: teameffectiviteit, klantenbinding, leiderschap en verandermanagement. Ondanks de diversiteit in het aanbod, hebben de onderdelen wel een vergelijkbare aanpak. In alle gevallen speelt het Whole Brain profiel van zowel individuen als teams een centrale rol.

Deze aanpak stelt dat ieder van ons een mentale voorkeur heeft voor een bepaalde manier van denken en voelen en daarmee voor doen. Deze voorkeur of breindominantie beïnvloedt hoe we problemen oplossen, hoe we omgaan met creativiteit en andere mensen. Het beïnvloedt kortweg al ons handelen, wie we zijn.

Whole Brain onderscheidt vier basistypen of kwadranten waarvan we allemaal eigenschappen hebben.

Op basis van het (team)profiel kunt u:
werk en opleidingen selecteren dat bij u of uw mensen passen
de communicatie met anderen beter begrijpen en positief beïnvloeden
helder 'positie' kiezen in de samenwerking met anderen.

U weet beter welke bijdragen u van nature goed afgaan, vooropgesteld dat u de bijbehorende competentie heeft ontwikkeld
de kwaliteit van specifieke activiteiten (leiderschap, creativiteit, vergaderen, enzovoort) verbeteren door in te spelen op de denkvoorkeuren van de anderen.

Webbased instrument

Het HBDI is webbased en zo ontworpen dat u de vragenlijst zelfstandig op de computer kunt invullen. Het HBDI plaatst de antwoorden op de 120 vragen automatisch binnen de vier basistypen of kwadranten.
Het eindresultaat is een persoonlijk profiel dat richting kan geven aan keuzes rond werk, ontwikkeling en collega's.
HBDI kan de individuele profielen van een team over elkaar heen projecteren. Zo ontstaat het teamprofiel .

120 vragen in circa 30 minuten

Het HBDI vraagt gemiddeld 30 minuten om in te vullen en er is geen hulp bij nodig. Dat wordt zelfs afgeraden. Mocht u moeite hebben met bepaalde begrippen, dan geeft het instrument uitleg.
De 120 vragen gaan over opleiding, werk, vrijetijdsbesteding, zelfbeeldbeschrijving, waarden en introversie/extraversie. De antwoorden leiden tot een overzichtelijke visualisatie van de voorkeuren.

Myers-Briggs Type Indicator

Hoe komt het dat je bij de ene medewerker alles voor elkaar krijgt en bij de andere op weerstand en onbegrip stuit terwijl je hetzelfde doet?

Om effectief richting te geven, is het belangrijk de persoonlijke stijl van medewerkers te begrijpen en er rekening mee te houden. Ieder heeft zo zijn eigen voorkeuren en gevoeligheden. Dat is bepalend voor hoe iemand leiding en instructies ontvangt.

Een veelgebruikt model om persoonlijke voorkeurstijlen te achterhalen is de Myers-Briggs Type Indicator (MBTI).





Myers en Briggs gebruiken vier afzonderlijke schalen die iemands levenshouding en gedragsstijl weerspiegelen. Elke schaal bestaat uit twee voorkeuren. Elk mens gebruikt ze beiden, maar heeft een voorkeur voor één ervan.


1. Waar richt de persoon de aandacht op?

Extraversie
Kenmerken: gericht op de externe omgeving, bij voorkeur mondeling communiceren, leren door te handelen en te discussiëren, initiatief nemen en sociaal expressief gedrag.

Introversie
Kenmerken: voorliefde voor het innerlijk, bij voorkeur schriftelijk communiceren, leren door na te denken en mentale oefening, concentratie en teruggetrokken en rustig gedrag.


2. Hoe neemt de persoon de informatie op?

Observatie
Kenmerken: aandacht richten op wat echt en feitelijk is; waarderen van praktische toepassingen, informatie stapsgewijs willen verwerven.

Intuïtie
Kenmerken: aandacht richten op het totaalbeeld en de verschillende mogelijkheden, abstract en theoretisch qua instelling, alles behalve stapsgewijs informatie verwerven: van de hak op de tak springen.


3. Hoe neemt de persoon beslissingen?

Reflectie
Kenmerken: analytisch denken, probleemoplossende vaardigheden, oorzaak-gevolg redeneringen, vastberadenheid, eerlijk en redelijk zijn.

Gevoel
Kenmerken: sympathieke houding aannemen, impact hebben op mensen, zich laten leiden door persoonlijke waarden, streven naar eensgezindheid, meevoelen.


4. Hoe is de persoon gericht op de buitenwereld?

Beheersing
Kenmerken: schematische aanpak, systematiek, organisatie en planning, vermijden van stresssituaties.

Perceptie
Kenmerken: spontaniteit, openheid, onsystematische aanpak, flexibiliteit, energie halen uit stresssituaties.

Door deze voorkeuren te combineren, ontstaan 16 verschillende types. Er bestaan geen goede of slechte voorkeuren en dus ook geen goede of slechte types.

Doe de test (Eng.)